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领道君略译学馆 |好员工失去动力的4个原因
来源:Lingdaohr | 作者:领道君略 | 发布时间: 2020-12-31 | 363 次浏览 | 分享到:

导语

管理者总是对于如何有效激励失去动力的员工不知所措。调查表明管理者在赋予员工任务前,首先应该找出员工失去动力的原因。以下这四种原因被称为「动机陷阱」。顾名思义,它们是价值错位、缺乏自我效能感、破坏性情绪以及归因谬误。这四种陷阱成因不同,但都有对应的策略去帮助员工解脱出来。准确界定是哪个原因使得员工陷入困境,再用正确的方式针对性地解决,这就能使事情重归正轨。



动机,指的是愿意通过开始而不是拖延的方式完成工作,面对分心而坚持不懈并愿意投入足够的精神努力来取得成功的意愿-占团队项目成功的40%。然而,管理者们常常对如何有效地激励那些没有动力的员工感到困惑。我们对激励的研究表明,激励的关键在于管理人员首先要准确找出员工缺乏激励的原因,然后应用针对性的策略。

 

在采取行动之前,仔细评估动机失败的性质至关重要。采取错误的策略(例如,敦促员工更加努力地工作,原因是他们确信自己无法做到这一点)实际上会适得其反,从而导致动力进一步动摇。

 

这些原因分为四类,我们称为动机陷阱。它们是1)价值错位2)缺乏自我效能感3)破坏性情绪4)归因谬误。这四个陷阱中的每一个都有不同的成因,并有与之对应的策略来使员工得到解脱。

 

以下是四个动机陷阱和每个可帮助您的员工摆脱困境的针对性策略:


陷阱1 价值错位:我不关心我做的够不够

 

陷阱1是怎样围困着员工的:当一件事情不能跟员工链接起来,不能体现出员工的价值时,他们也不会投入激情去做这样的事情的。

 

如何帮助员工走出这样的困境:找到员工所关注的,有联系的事情。管理者要时常想想自己是怎么被激励的,并设身处地去思考员工也需要如此激励。开展一些探究性的对话,去判断您的员工关心的是什么,以及这种价值观如何与任务联系在一起。

 

您可以圈出不同类型的价值。一个是兴趣价值,或者说是一项任务在智力上的吸引力。并在任务和员工找出其中的联系。另一个是身份价值,或者一项任务所要求的技能对员工自身需要有多重要。要指出当前的工作是如何利用他们认为是其身份或角色的重要组成部分的能力的,例如参与团队合作,解决问题的分析能力或在压力下处理工作的能力。

 

当员工从一开始就不重视一项任务,而价值间的错位可能不会很明显时,管理者最好的选择就是尝试诉诸多种价值。他们中的一个或多个可能与员工产生共鸣。 


陷阱2 缺乏自我效能感:我认为我做不到这件事

 

陷阱2是如何困扰着员工:当员工们相信他们自身没有能力推动一项任务时,他们就会没有动力去做。

 

如何帮助员工走出这类困境:建立员工的自信并培养员工的专业能力。这可以通过以下几种途径做到。一种是指出过去他们克服类似挑战的时期。也许,像其他人一样分享别人的例子,看别人是以何种的方式克服了相同的困难。通过逐步解决更困难的挑战或通过将当前任务分解为可管理的模块来建立他们的自我效能感。


通常,缺乏自我效能感的员工会坚信,完成一项特定任务将需要花费远远超出其承受能力的时间和精力。说明他们有成功的能力,但可能会误判所需的努力;敦促他们投入更多的精力,同时对增加的努力将带来成功充满信心。如果工作进行中,管理者们可以提供一些额外的支持,这将会大有裨益的。


有时,员工有相反的动机陷阱。他们可能缺乏动力,因为在某种意义上,他们觉得自己格格不入。自我效能感过高的员工构成了较困难的动机管理挑战之一。过度自信的人经常犯错误,即使他们确定自己知道自己在做什么。当他们犯错时,他们坚持认为这是判断有缺陷的任务是否成功的标准,因此他们不想承担任务失败的任何责任。


与这类员工打交道时,务必避免挑战他们的能力或专业知识。相反,要向他们证明他们对任务的判断有误,并说服他们采用不同的方法。


陷阱3 破坏性情绪:我太焦虑,所以我做不来

 

这种陷阱会如何困扰员工:当员工被焦虑,愤怒或沮丧等负面情绪吞噬时,他们不会被激励去执行任何任务。

 

如何帮助员工摆脱困境:从无法被窃听的环境开始。告诉他们您想了解他们为什么不高兴并积极聆听对方的倾诉。不管同意或不同意。通过询问员工认为导致他们沮丧的原因来判断。然后,简要总结他们想对自己说的话,并询问您是否理解。如果他们说“不”,则道歉并告诉他们您正在认真听取,并“请重新尝试”。当人们感到自己已经被理解时,他们的负面情绪就会有所减轻。告诉他们您想考虑他们告诉您的内容并安排第二天的讨论时间可能会很有用。这通常可以帮助员工更好地控制自己的情绪。

 

请记住,愤怒是指某人或外部的某物对某个体已造成或将造成的伤害。询问倍感愤怒的员工,试图从0开始,去帮助他们构建对外部的信念。提出一些他们可以投入精力消除威胁的建议。有时,抑郁症的产生是由于员工认为自己在某种程度上无法控制自己的内部不足。在这种情况下,通常有助于表明他们没有表现“糟糕”或“不足”,而只需要在有效策略上投入更多的精力即可。提供您的帮助。焦虑或恐惧的员工通常会以积极的态度对协助他们尽可能完成任务,同时也提醒他们自身是有能力并且可以通过更大的努力获得成功的。

 

如果情绪没有随着时间和精力有效投入而软化,或者它们从工作场所外宣泄出来,那么需要建议管理者帮助员工进行咨询开导。


陷阱4 归因谬误:我不知道错在哪里


这种陷阱会如何困扰员工:当员工无法准确地确定自己为某项任务而挣扎的原因,或者当他们将自己的挣扎归因于不可控性时,他们就会显得毫无激情。

 

如何帮助员工摆脱困境:帮助员工清楚地思考自己为完成任务而奋斗的原因。当员工似乎找到不执行某项任务的借口时(归咎于病假,恳求过度承诺或“时间不足”,试图将任务强加给同事),往往归因于归因错误。帮助员工准确地确定为什么任务似乎难以克服,可以帮助他们克服这种托词借口。如果他们确定了无法控制的原因(例如,责备他人,或者无法修复的自身缺陷),请提出其他可控制的原因,例如需要采用新策略或进行更大程度的规划。

 

使用这四个动机陷阱中的每一个,窍门是更全面地思考阻止员工发起,坚持和投入精神努力的原因。研究表明,管理者们可以做更多事来诊断员工的激励问题。当动力脱离束缚时,准确地确定哪个陷阱使您的员工陷入困境,并只应用正确的针对性干预措施,就可以使事情得以避免。




备注:原文选自哈佛商业评论2019年3月份的一篇文章,4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation


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