020-38615789  

民营企业的高管招聘困境
来源:Lingdaohr | 作者:Kyo | 发布时间: 2020-09-03 | 29 次浏览 | 分享到:
随着社会经济的飞速发展,企业要想在市场中获得更多的发展空间和发展动力,已不仅仅取决于产品质量、市场占有率、企业规模、企业实力等方面,更多的时候还体现在获取经营人才的激烈竞争中。如何破局民企的高管招聘困境,已成为当今中国企业人力资源管理工作中急需解决的问题。
随着社会经济的飞速发展,企业要想在市场中获得更多的发展空间和发展动力,已不仅仅取决于产品质量、市场占有率、企业规模、企业实力等方面,更多的时候还体现在获取经营人才的激烈竞争中。如何破局民企的高管招聘困境,已成为当今中国企业人力资源管理工作中急需解决的问题。

作者:Kyo

整理:Frank


对于快消行业职业经理人流动趋势与现状,资深猎头顾问 Kyo 将浅谈目前民营企业的高管招聘遇到的困境。

      

大部分的外资职业经理人去到民营企业是必然的选择。毕竟外资快消企业在国内的市场占有率在不断下降中,其业务量也随之缩减。业务量缩减导致岗位需求递减也成必然趋势。目前的现状就是一线外资企业职业经理人跳往一线民营企业,而一线民营企业职业经理人跳往二三线民营企业。


伊利、蒙牛是国企当中极少的能够成为人才挖掘地的目标公司,而其他的快消行业国企的人才市场需求度是极低的,同时也是相对缺少行业竞争力的。


从猎头公司的客户占比,就可以明显看出市场需求度。目前绝大部分外资猎头,本地客户的占比已经从过去的20%提升到了60%,疫情期间甚至提升到了80%


随着大量外资企业职业经理人选择到民营企业发展,民营企业高管招聘的失败率却还是居高不下。其中,有很多方面的原因导致。


从企业的角度看,核心有4个因素导致:


1. 企业内部的岗位设置错位


民营企业在招聘中高管的时候,多半是出于要解决某个问题或者是要在该阶段内实现某个目的。在企业内部没有相应的人才能够胜任的时候企业就会考虑从外部引进中高管。然而,在产生招聘需求的同时,企业忽略了从整个组织发展的维度去审视这个岗位在组织里的位置是否合理,该岗位对应的职权,职责以及能力应该是什么样的。往往许多企业都是拍脑袋做决策的,最终导致的问题就是从外部招聘的人选在内部无法发挥其价值。


2. 对高端岗位的招聘评估问题


对高级别人选的评估本身就是一个行业难点。因为这不仅仅是动机和胜任力维度的评估,同时包含了人选跟企业老板以及企业文化的匹配度评估。尤其是民营企业老板在初次引进高管时,经常会被候选人优质的履历背景干扰,从而无法深挖优质背景后候选人所创造的价值和能力是怎样的。另外,企业老板也经常会被外部高端人才的某个维度亮点所遮蔽,导致忽略了或没有察觉到候选人主要的缺陷。举个例子,民营企业经常会看到从外资企业出来的候选人所表现出的强大表达力与逻辑思辨力,欠缺对候选人本身的实际操作与执行落地的能力的评估;对于候选人在某个领域的专业能力和经验的高度认可,却忽略了某些人选的专业能力和经验是必须在成熟体系下才能够有所发挥的前提。


3. 目标公司的定位问题


民营企业的招聘经常会出现一个特点,借用股市的一个术语就是追涨杀跌。在这里的意思是说企业总是愿意出高价去挖品类里高速成长企业的中高端人才,对于目前处于下跌状态的企业里的人选,则连看都不愿意多看上一眼。这就跟股市里的追涨杀跌如出一辙。但是,这些有需求的企业却很少去思考背后的匹配性——高速成长型企业的成功模式以及运营模式是否契合自己,能够满足自己的需求。高速成长型企业的成长原因更多是在老板,还是负责操作项目的核心管理者身上?是因为时间的长期沉淀,还是说这是策略性的成功?


4. 企业的人才土壤


企业在对于自身的人才土壤没有清楚的认识。那么在招聘的时候往往就更关注能力以及过往成功的经历,如此便会极少的去深挖人才的求职动机和性格特质,最终在人才落地的时候往往告以失败。所以企业对于自身的人才土壤要进行辨别,看自己的土壤更适合哪类人才发展,哪类人才有助于改善这个土壤需要着重去吸引。


以上的观点分享并不包含被动跳槽的一线品牌中高端职业经理人。此处被动跳槽指的是在原有企业一直业绩垫底,极度厌恶风险和寻求安稳的职业经理人,此类人选到哪都难以有所成就,到民企这样极度要求结果的企业也就更难发挥了。


分享完了企业方导致招聘失败的因素后,Kyo继续跟大家分享从职业经理人的角度,有哪些因素会导致民企招聘失败。


1. 自我认知盲区


中高端职业经理人沉浸在过往的业绩中,把体系和品牌的因素忽略掉。自己的经验和能力换个平台是否能够发挥或什么样的平台更有助于自己发挥是没有太多的思考。很多人选的职业规划往往是在现有企业感受到压力的时候再去思考,那时已经不是规划了,只能根据现有筹码去做选择而已。很有意思的是,中高端职业经理人经常花一个月的时间帮企业做年度规划,却少有人选能花一周的时间去为自己规划。


对于民营企业过往的成功优势没有敬畏感。中高端外资职业经理人只看到民营企业的缺陷或者短板,导致入职后无法快速融入。


2. 求职动机不纯


很多职业经理人会被短期的薪酬,岗位晋升甚至是股权所吸引,不可否认,这些都很重要,但是这些绝不是最重要的。什么是最重要的呢?最重要的是新的平台是否在自己的职业规划选择内,自己是否有信心并且期待在新平台创造价值和业绩。


在求职动机不清晰的时候,职业经理人遇到挫折就容易放弃,忘记自己当初做选择的初心,习惯性去关注一些让自己无能为力的事情,对于自己的影像圈反而是视而不见。


不管之前跟企业方谈的多融洽,在入职后必然会存在不同想法和不同观念的碰撞,或者说是“业余”与“专业”之间的激烈角斗。然而,所谓的专业和体系一定是最适合当下的情景吗?


这需要留待职业经理人去思考,同时也需要企业和职业经理人在合作的过程中有更多耐心和包容,作为职业经理人不是站在专业的角度思考问题,更多的是要站在经营的角度思考问题。