年底历来都是离职高峰，其中也不乏技术骨干企业高管。在这个随处标榜着自由的时代，跳槽离职真的就像我们以为的那样自由吗？会问出这样的问题，主要是因为几个事件。
事件一
某君是一家公司的程序员，他10月底从原公司正常离职，离职时签署了保密协议，其中一项条款为：离职两年内不得从事有同行业竞争关系的工作。同年11月4日，该程序员入职新公司，社保也转移到了新公司。同年12月12号，他收到来自原公司的一笔2400元的汇款，该笔汇款备注是竞业协议补偿款，据悉该员工的月薪是7000元。
你以为事情就这样结束了吗？不是。事情才刚开始。
该程序员在收到汇款后没多久，原公司以该程序员违反竞业协议的名义申请劳动仲裁，要求赔偿公司损失35万元。原公司在诉状中称，该程序员的工作涉及公司核心技术。
劳动仲裁结果出来：原公司胜诉，该程序员需赔偿公司183378元。
事件二
原系百度公司的一名高管，离职创业，之后又陆续投资设立多家企业，并担任法定代表人、总经理，一切都有序进行。但不久后，该高管却收到通知，百度公司已提起劳动争议仲裁，请求裁令该高管履行竞业限制义务，并返还竞业限制补偿金89万余元，并支付违约金459万余元等。
这只是诸多案例中的几个典型案例，但其中围绕的一个核心词——竞业限制/竞业协议，我们不得不重视。
什么是竞业限制？跳槽还自由不自由了？劳动者与企业又应该如何权衡劳动者的“跳槽自由”的权利与企业“公平竞争”的权益？
什么是竞业限制？
2008年，我国《劳动合同法》出台，对竞业限制有了相对比较明确的规定。
对于知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在解除劳动合同后，一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
当然，《劳动合同法》在保护企业权益的同时，也顾及到劳动者的权益，企业也需要遵守相关的限制条件：
**、竞业协议仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。通常称为“两高一密”。
第二、竞业限制期限可由用人单位和劳动者约定，但*长不得超过两年，自劳动者离职之日算起。
第三、如果在竞业限制期内，单位单方面想要解除约定，需要额外再向劳动者支付三个月补偿金。但总体*低支付标准不低于离职员工在合同解除或终止前的十二个月平均工资的30%，且不低于当地*低工资，如地方规定更高于全国标准的，按较高者执行，具体可见下表1。
那用人单位是否可以提前预付或一次性支付竞业限制补偿金呢？《劳动合同法》第23条规定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但这是否意味着竞业限制补偿金必须在竞业期内按月支付，还是可以由双方协商约定提前预付、按季度或者一次性支付？这在实践中操作以及裁判争议中很大。
从立法层面来看，竞业限制补偿金的支付目的有两个：一是弥补劳动者因择业受限而可能遭受的工资损失；二是用以维持劳动者一旦无法就业的生活需要。故提前支付、一次性支付等支付方式，只要能起到这两个支付目的，并且劳动者自愿接受，同样应视为有效的补偿金支付。但同时需提醒注意的是：企业在采取提前支付、一次性支付等支付方式时也必须满足法律规定的支付标准，并严格将竞业补偿金与工资报酬区分，不得附加其他支付条件，其金额应当与劳动者在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限和范围等相符， 一旦约定不得随意扣减。
比如：用人单位与劳动者约定月工资一万元，其中30%是竞业限制补偿金， 这显然是违法的。但是， 如果用人单位与劳动者约定月工资7000元，另外3000元作为每月的竞业限制补偿金，则可以被认可。
如采取解除或终止合同时一次性支付的，也必须说明提前支付的原因， 并就补偿金性质加以举证，否则，当劳资双方就补偿金性质发生争议时，劳动仲裁机构或法院常采信对用人单位不利的意见。
值得注意的是，*近几年，竞业限制案件数量呈上升趋势，而互联网科技公司是高发地。
据统计，2014年至2018年，北上广、江浙等地区发生的竞业限制案件占总数量的41.88%。另外，竞业限制案件密度*大的是北京市海淀区。因为在这里，“中国硅谷”——中关村科技园地区聚集了大量以互联网企业为代表的高新技术企业。
跳槽还能有自由吗？
竞业协议常态化并非危言耸听，但也希望大家不要谈“竞业协议”而色变。在竞业协议常态化下，劳动者应该如何应对？跳槽还能有自由吗？
*近在深圳斥资50亿，买下一栋大楼的字节跳动一直是在疯狂寻找**人才，值得一提的是不少人才都来自百度。曾有媒体采访张一鸣，在回复从百度挖角问题时，张一鸣从侧面应对道：“大部分**算法工程师还在百度。”
为防止人才继续流向字节跳动，百度不得不采取行动，一位前百度人曾在采访中透露说：“百度成立了一个部门，组织了专门的人力来打官司。“因此从 2017 年后，有多名从百度跳槽到今日头条的工程师，被百度起诉涉嫌违反竞业协议，然后被法院判以赔偿百度 30-80 万人民币不等。这个做法也的确取到了一定的效果，有猎头表示遗憾道：“现在市面上我已经遇不到百度出来的人才了。“
此前，脉脉上也曾有某公司员工爆料称公司的竞业协议几乎涵盖了所有互联网公司，并随时处于更新状态。
据此，极客时间专栏《白话法律 42 讲》作者，京师律师事务所合伙人、资深律师周甲徳曾在《保密还是“卖身”，霸王条款怎么看？》一文中表示：不管是保密协议还是竞业限制，都涉及到了商业秘密，也就是俗称的“商业机密”。
然而，就像上文提到那样，竞业协议主要是针对“两高一密”的人。
劳动者与企业该如何平衡各种权益？
竞业协议不仅常态化，而且到了滥用的地步。
首先，竞业协议并不像上述那般理想化，只对焦“两高一密”，在实际操作过程中，人员范围被放大了。它不再成为“大佬们”的专属，很多普通员工都表示，自己“被签署”了竞业协议。
毕业两年的C君是某头部互联网公司的程序员，属于初中级技术人员，入职时就签署了竞业限制协议。“办理入职手续那天，HR交给我们一叠文件，包括劳动合同、保密协议、竞业限制协议。大家都以为是常规操作，也没有人提出竞业限制该不该签。其实那种情况下，可能提出来也没什么用。”
M小姐是另一家头部互联网公司的行政人员，同样被要求签署竞业限制协议。“互联网公司的人，一般都会签吧，没多想，就签了。”
《人民日报》曾指出：一些劳动者法律意识淡薄，不了解相关法律规定，对损害自身权益的竞业限制协议浑然不觉。还有一些劳动者虽然知道协议中的竞业限制条款并不合法，但迫于现实压力而选择被动接受。
然而员工有员工的难度，企业也有企业的苦衷。
竞业限制为企业的商业秘密提供了保护措施，同时也起到维护了市场公平竞争秩序。但它是一把双刃剑，如果使用不当，很容易在企业和劳动者之间失衡。所以竞业限制并不是用得越多就越好。若滥用，不仅会损害劳动者自由择业的权利，也会增加企业的经营成本。
所以，企业与员工在签署和执行竞业限制协议时，一定要依照相关的法律条文。
由于竞业协议涉及到员工、企业，那么他们需要各自注意什么才能很好地平衡各自权益？
对于员工
-
“竞业限制协议”一般在入职时签订，它可能夹在一堆让你签字的文件中间。请你一定要看清楚，知道自己签了什么。
-
在离职时，你的单位会决定竞业限制协议是否生效。如果生效，你们应约定补偿金。如果解除，单位应该书面告知你。
-
如果你已经进入竞业限制期，原单位应该向你支付补偿金，按月发放。法律规定，补偿金不低于离职前十二个月的平均工资的30%。
-
如果你的老东家已经三个月没有向你支付这笔补偿金了，你有权单方面解除竞业限制。
-
竞业限制补偿金一定是在离职后，竞业限制期限内发放才算数。如果老东家把这笔钱“含”在工资里，既不合法也不合理。
-
我国《劳动合同法》规定，竞业限制仅限于高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果你确定自己不属于这三类人员，却被竞业限制困扰。请你咨询律师，并勇于捍卫自己自由择业、就业的权利。
对于企业
-
竞业协议仅限于“两高一密”人员，如果将竞业限制范围扩大到普通员工，你将很难获得法律支持，反而扩大公司的经营成本。
-
竞业限制的*长期限是两年。请注意，是从离职时算起，而不是从签订之日算起，请在协议中约定清楚。
-
签署竞业限制协议时，如果你没有明确的告知员工协议内容，而是把它混杂在一堆文件中签署，如果进入仲裁或者打官司，这会成为一个对你不利的影响因素。
-
员工离职时，如果需要解除竞业限制，记得书面通知并保留回执。如果进入竞业限制期你才想起来解除，你将要支付员工额外三个月的补偿金（员工主张的情形下）。过去，就发生过类似的案例：员工离职后没找到工作，反过来找单位索要补偿金。
-
在竞业限制协议中尽量清楚地约定具体的违约金额，如果你只是泛泛地约定了：“对企业造成的损失进行赔偿”。一旦发生纠纷，损失是很难估计的，*终赔偿金额大多由法官裁定。
如果你还想了解更多的职场行业咨询，推荐你了解我们近期的活动：猎头知你“薪”｜你的薪资会涨幅多少？想知道，赶紧找个猎头聊聊，长按下方图片即可免费报名哦~
（长按转发朋友圈）
如何你想持续了解行业新知、机会分享，请直接关注我们的微信公众号哦~
